社外相談窓口

アンケート会員アンケート調査結果

クオレ会員サービス 「会員アンケート」 調査結果

クオレ会員サービス 「会員アンケート」 調査結果

今回、会員の皆様に、アンケートをしていただきました結果をご報告いたします。
皆様、ご協力ありがとうございました。
<実施期間> 2009/5/26(火)? 2009/7/3(金)
<対  象> クオレ会員サービス ご登録企業
<回 答 数> 44社 (会員企業数 75社  回収率 58.7%)


図01

1.パワハラ被害の訴えは、3年前に比べて、どのように変化していますか?


図02

パワハラ被害の訴えが増えたと回答した人(53%)の主な理由
(自由記述より抜粋)

  • 報道や裁判でパワハラ問題の認知度が上がり、被害を訴えやすくなった 10
  • 被害者側の問題や、若手のストレス耐性の低下、価値観の相違など 9
  • コミュニケーション不足やコミュニケーション能力の低下など 8
  • パワハラ問題の周知や相談窓口設置など、社内体制が整った 6
  • 経済不況による不安の増大、業務負担UP、雇用格差など 4
  • 組織改変や合併に伴う問題 4 ・成果主義や評価制度の問題 2
  • その他 4
  • 無記入 3

パワハラ被害の訴えは変わらないまたは減ったと回答した人(25%)の主な理由
(自由記述より抜粋)

  • 研修による効果 3
  • その他 2
  • 無記入 5

パワハラ被害の訴えは不明と回答した人(22%)の主な理由
(自由記述より抜粋)

  • データがない、あるいは不明 4
  • 相談自体がない 3
  • 無記入 5

コメント:
「パワハラ被害の訴えが増えた」と回答したのは、9割以上が1000人以上の大企業です。 その原因としては「認知度の向上」や、「被害者側の問題やストレス耐性の低下」、そして「コミュニケーション不足」を掲げる方が半数以上を占めています。

また、訴えが減った企業では、社内教育研修の成果がその原因として挙げてられており、いずれの場合もパワハラの認知度アップが関係している、と捉えられています。

このようにクオレ会員企業では、パワハラは加害者側だけの問題ではなく、受け手の問題として、または双方向の問題として捉えられていることがわかります。

2.パワハラ防止に向けて、どのような活動をされていますか?(複数回答可)


図03

コメント:
パワハラ防止に関する活動については、「相談窓口を設置」と「定例会議や社内研修の一部でパワハラを取り上げた」の2項目が突出しています。

研修については「1時間以上のパワハラ防止研修」よりも、セクハラ問題やコンプライアンス、CSR問題に関する研修の一部として、パワハラを取り上げているケースが多く見られます。

「ガイドブックなどの配布」は、弊社作成のものをご活用いただいたケースのほか、自社で独自に作成・配布されているケースもありました。

また特記すべきこととして、当サービス会員企業では「行動規範に盛り込んだ」(21)や「就業規則に盛り込んだ」(15)というケースが多く見られることです。パワハラ防止についてセクハラと同等に『あらゆるハラスメントをわが社は許しません』という姿勢で、経営トップ層から関わっている様子が伺えます。

その他、「社内通達や社内報で告知した」、「社内アンケートを実施した」など、パワハラ問題について何らかの取り組みがなされていることがわかります。

3.パワハラ問題の相談窓口は、社内のどのセクションが担当していますか?(複数回答可)


図04


図05

コメント:
社内相談の担当部署は、人事部が一番多く(26)、次いで法務・CSR部門(14)となって います。問題解決の過程で、処分や配置転換などを伴うこともあるため、人事部門がもっとも 迅速な対応を行えることから、相談窓口となる場合が多いようです。また、法務・CSR部門では、主にコンプライアンスやCSR問題としてパワハラ防止にに取り組まれています。

なお、その他(17)の中にも、『監査室』『企業倫理部門』など、コンプライアンスを担当される部署名が多数見られ、これらを併せると法務部門関連と人事部門とは、ほぼ同じ比率になります。

また、1000人以上の大企業においては、半数以上が複数の社内相談窓口でパワハラ相談を受け付けていました(人事部と法務部の双方に設置など)。

相談が入った場合には、これらの部署が社内で連携してパワハラ問題の解決に当たっていることが伺えます。

一方、社外相談窓口では弊社の社外相談窓口をご利用いただいております企業が多いことから「外部EAP専門機関」が最も多く(18)、ほぼ同数で弁護士事務所とご契約されている企業が 多くなっています(16)。パワハラ問題の法的解釈について法律家や専門家の見解が求められていることがわかります。

4.パワハラ対策に関して、今後どのようなことが防止対策のテーマになっていきますか?(複数回答可)


図06

コメント:
今後のパワハラ防止策のテーマとしては、「管理者のコミュニケーション力の向上」が 最も多く(40)、ほとんどの企業で重要な課題と捉えていることがわかります。次いで「部下指導力の向上」と「若手のコミュニケーション力の向上」がほぼ同数で並び、 その他の項目を大きく引き離して、この3項目が突出しています。

特に「管理者のコミュニケーション能力」と「部下指導力」は、どちらも管理職側の能力向上に 関わっており、これまで以上に管理職に向けた教育研修の充実が求められていることが伺えます。

また、パワハラを管理職側だけの問題と捉えず「若手のコミュニケーション能力」の向上にも 取り組んでいく必要性を示唆しています。

一方、パワハラ相談が増えた理由として挙げられていた「ストレス耐性の低下」について、 今後の対策として「ストレス耐性の向上」を挙げた方はそれほど多くないことから、よく言われる 「最近の若者はストレスに弱い」ということに正面から取り組む以前に、「管理者と若手、双方の コミュニケーション能力の向上」に、まずは取り組んでいく様子が伺えます。

4.今後のパワハラ対策のテーマ 【自由記述より】

  • 「厳しい指導」と「厳しすぎる指導」、「必要なプレッシャー」と「過度な・不必要なプレッシャー」の境目がはっきり定義できず、その認識がずれていることが多い。また、それが 一律に定義できず、人によって異なるのも理解が進まない一因である。
  • 正直「こんなことでパワハラだと言われたら上司が困ってしまう」という訴えもあれば、「それは上司が言いすぎ、やりすぎだろう」という訴えもあるが、その区分も訴えを聞いた担当者の感覚的なものでしかなく、どう解決すべきか迷う。弱者を救済しなければ精神疾患になってしまうこともあるが、逆に全部弱者基準では組織がおかしくなってしまうとも思う。
  • 上司/部下間のコミュニケーションの充実を通じて、モチベーションアップが対策上重要。そのために、「元気の出る源泉」に繋がる「人から感謝される仕事を心がける大切さ」に気づかせ、仕事を通じて自分の存在感を実感できるような職場づくりがキーになる。・定期的な人事ローテーション。(当社では、長期滞留年数となっている店長に、少なからずパワーが生じパワハラとなる事例が多い)
  • いじめられる原因を作らないことも大切。企業人としてのマナー(報連相の仕方、指示命令の受け方、会議のやり方、敬語の使い方、勤務態度など)を身につけ、アサーティブな対応力 を強化し、自立・自律した企業人として行動できることが重要。繰り返しの教育が必要です。
  • 弊社の就業規則に、セクハラは規定されているが、パワハラは未だ規定されていない。
  • パワハラに対する意識啓発。管理職の情報不足から無意識的なパワハラが横行。
  • コーチングを取り入れ、職場コミュニケーションに対する取り組みを実施しています。
  • 風通し改善プロジェクト
  • 規程の見直し

5.クオレ会員サービスにて、以下のようなことにご協力いただくことは、可能ですか?(複数回答可)


図07

コメント:
クオレ会員サービスにご協力いただけることとして、今回のようなアンケート調査への ご協力について、多くのご理解をいただきました。誠にありがとうございます。 今後も会員企業の取り組みについて、継続的に伺っていきたいと思います。

また、「ざっくばらんな交流会」や「分科会による意見交換」についても、多くの会員様より ご協力いただけますことを、大変うれしく思います。 今回のアンケート調査から、まずは皆さんの関心が高かった項目について、交流会や分科会を 企画してまいります。

皆様のご参加を心よりお待ち申し上げます。

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