パワハラ(パワーハラスメント)、セクハラ(セクシュアルハラスメント)、コンプライアンス、メンタルヘルス対策、電話相談などのトータルな支援サービスをご提供いたします。

ハラスメント対策と企業の責任

労働者の心の健康配慮義務

労働契約法では「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」とし、使用者の労働者に対する安全配慮義務(健康配慮義務)が明記されています。近年メンタルヘルス問題が深刻化していますが、当然メンタルヘルス問題に配慮する義務も含まれています。
また厚生労働省は、労働者のメンタルヘルス対策を推進するため、平成12年「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」を策定しましたが、平成18年には新たに「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を策定しています。
さらに、職場において発生した精神障害に対しては労災認定もされますが、認定を円滑に行うために厚生労働省は、平成23年「心理的負荷による精神障害等の認定基準」を策定しています。そのチェック項目には「酷いいじめ嫌がらせ」や「セクシュアルハラスメント」も盛り込まれています。

ハラスメント防止義務

男女雇用機会均等法では事業主にセクシュアルハラスメントの防止を義務づけており、その防止に必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないとしています。これに伴って厚労省では事業主が雇用管理上講ずべき措置を定めています。
またパワハラについては厚労省が平成23年に「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」と同会議のワーキンググループを立ち上げ、現状の取組の必要性、予防・解決すべき行為、取組のあり方などについて議論を重ね、平成24年には、「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を発表しています。

こうした法律や厚労省の指針や提言を待つまでもなくハラスメント問題の放置は個人にとっても組織にとっても大きな損失を招くものとして早くから取り組んでいる企業もあります。こうした取り組みはハラスメントを未然に防止していくことが結果的には組織の活力を生み出していくという考え方に基づいているものです。