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ハラスメントの予防と対策サービス企業のマタハラ・ケアハラ対策

企業のマタハラ・ケアハラ対策の概要

2017年の法改正により、マタニティハラスメント、およびケアハラスメントの防止についても措置義務化され、管理職のみならず同僚同士、女性同士のハラスメントについても企業の責任が問われています。

マタニティハラスメント(マタハラ)とは
妊娠・出産を理由とする不利益扱いや、育児休業・育児時短制度の取得にまつわる嫌がらせ等。男女雇用機会均等法第11条の2および育児介護休業法第25条に規定されている。男性の育児休業等の取得に関する嫌がらせは「パタニティハラスメント(パタハラ)」とも呼ばれる。

ケアハラスメント(ケアハラ)とは
介護休業や、介護時短制度の取得にまつわる嫌がらせや不利益扱い等。育児介護休業法第25条に規定されている。
日本では年間10万人以上が「介護離職」をしているという現状もあり、企業の対策が求められている。

「時短勤務や休業は誰もが当事者になるテーマです」

  • 時短勤務等の制度利用を当たり前にするために

    育児や介護による時短勤務や休業の取得は、法律で認められた労働者の権利ですが、「あの人だけ早く帰れるのは不公平」などと不満を持っている従業員が少なからず存在し、それはハラスメントの温床となります。
    しかし、突然親が倒れて要介護になったり、自分が病気で入院したりすることも考えられます。時短勤務や休業制度の利用は、決して他人事ではありません。制度利用を特別なこととするのではなく、誰もが利用しやすい風土を醸成する必要があります。

  • 男女ともに育児・介護参加の時代、職場復帰の理解も重要に

    男性の長時間労働と女性の育児と仕事の両立問題は、表裏一体です。7割近くが共働きの時代において、家事や育児、介護の役割分担は固定化せず、家族みんなで支えあう時代になっています。「男のくせに仕事より親の介護優先なの?」「子育て中の女性は無理して働かなくていい」など、自分が持っている価値観をそのまま周囲に押し付けると、マタハラ、ケアハラに発展します。
    また職場復帰制度への理解や周知も、介護や育児休暇の取得のし易さに大きく関わります。積極的に活用できる環境づくりも重要です。

  • 働き方の多様化を図れば企業も成長する

    様々な家庭事情を抱える人が、その現状に悩むことなく能力発揮することができれば、少子高齢化による人材不足を防ぎ、企業の業績アップに貢献することができます。
    世の中の変化に柔軟に対応し、マタハラやケアハラを予防する措置を講じることは、育児休業や介護休業のあとの職場復帰を支援し、未来の会社を支える人材の安定的な確保につながります。

マタハラ・ケアハラ対策により、つの成果が得られます。

  • クオレ・シー・キューブの3つの成果
    3つの成果
  • 1.
    能力発揮
    ライフイベントに左右されず、誰もが能力発揮できる職場づくりができる
  • 2.
    未然防止
    マタハラ・ケアハラの未然防止
  • 3.
    企業価値創造
    ダイバーシティ経営の実践により、企業の価値創造、利益追求、人材の確保がスムーズに進む

クオレのつの特徴

  • 1.カスタマイズ提案

    職場の状況やご要望に応じて、お客様独自のカスタマイズプランをご提案

  • 2.豊富な経験と実績

    年間約750件の研修実績とのべ3000社以上のコンサルティング実績

  • 3.インナーダイバーシティ(R)

    自分自身、多様な側面を持っていることに気づき、自らのその多様性を受け入れることで、他者の多様性を受け入れるという考え方

  • 4.中立的な視点

    女性従業員・男性従業員、マイノリティ・マジョリティ、どちらかに偏ることなく、中立的な視点で企業とすべての従業員が共に成長するアプローチを実行

  • 5.専門家集団

    企業経験がある産業カウンセラー有資格者が相談員。経験豊富な講師陣。弁護士、社労士と連携

  • 6.高い評価と信頼

    大企業から中小企業、行政などから繰り返しコンサルティングのご依頼をいただき、厚労省の委員としても参画

マタハラ・ケアハラ、なぜ起こる?

育休や介護休暇、時短勤務による周囲の従業員への負荷軽減は、本来は人事施策やマネジメント上の課題です。
しかし、これまで、育休や時短勤務の取得は、その状況を抱える一部の従業員の制度として捉えられてきました。そのため「あの人だけ特別扱い」という印象が広まり、結果的に「時短勤務者は優遇されている」「時短中なので早く帰る、というのは権利主張だ」と、育休や時短勤務者へのハラスメントになってしまいます。
周囲の従業員の負荷軽減も含めた施策を行うことで、育児休業や介護休業の取得者の職場復帰を支援し、誰もが使いやすい風土を醸成することが大切です

マタハラ・ケアハラ対策をしないとこんな問題に発展します!

  • 法律違反による労働審判、裁判への発展
  • 時短勤務や休業制度の利用しづらさから、優秀な人材の他社への流出
  • 制度利用が進んでいないと新卒採用も減少
マタハラ・ケアハラ対策をしないとこんな問題に発展します!

マタハラ・ケアハラの背景となるもの

  • 自分の価値観の押し付け
  • 長時間労働
  • 多様性の否定
マタハラ・ケアハラの背景となるもの

求められる対策

多様な人材が多様な働き方をする時代において、マタハラ・ケアハラ対策は企業の成長に欠かせません。

マタハラ・ケアハラ対策をしないと・・・

  • ベテラン優秀社員の介護離職
  • ハラスメント問題の多発
  • 労働審判、裁判に発展
  • 対策が進んでいる企業への人材流出
  • 従業員のメンタルヘルス問題の増加
企業リスク

企業にとって、ダイバーシティ経営の一端を担うマタハラ・ケアハラ対策は、社員が誇りを持って働くためにも、企業が広く社会に貢献するためにも、健全な企業運営に欠かせない真摯に取り組まなければいけない、責務と言えます。

マタハラ・ケアハラ対策はプロにお任せください!

マタハラ・ケアハラ対策を自社内で実践すると・・・

  • 認識不足
    法律や施策の説明はできるものの、問題の背景となる課題に深く切り込めない
  • 中立性を保てない
    社内のパワーバランスやこれまでの風土に捉われて、相談があっても中立性を保てない
  • 専門性の欠如
    他のハラスメントとの関連性について説明するのが難しい

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