ハラスメントの予防と対策サービスパワハラ対策(パワーハラスメント対策)

パワハラ対策(パワーハラスメント対策)でやるべきこと

2020年6月パワハラ防止法施行に伴い、パワハラ対策は企業の措置義務となりました。また、同2020年には精神障害の労災認定基準にも「パワハラ」が認定項目として追加されました。各事業所では段階的・継続的なハラスメント対策が求められているのが実状です。
2019年5月パワーハラスメント措置義務化、2019年6月ILO職場のハラスメント禁止条約制定の流れを受けて、職場のハラスメント対策はもはや企業がおろそかにすることができない取り組みです。
2001年にパワーハラスメントということばを弊社が考案し提唱して以来、その概念が日常に浸透する一方で、パワハラ(パワーハラスメント)の内容、レベルはますます多様になっています。
そのような中、私どもはハラスメント対策のパイオニアとして多数の企業にハラスメント対策支援に関するコンサルテーションをさせていただき、お客様の現状に合わせてパワハラ対策の課題にお応えしてまいります。

パワハラ対策でやるべきことは、段階的・継続的な取り組みです。

  • やるべきこと その1: パワハラ対策の“はじめの一歩”

    まずは社内規則にパワハラ防止策を盛り込むこと、トップメッセージの発信からスタートします。法律に則ってすでに盛り込まれているセクハラ(セクシャルハラスメント)やマタハラ等の規定を合わせて、パワハラについても社内規則の制定・ガイドラインの配布をすることで、パワハラに関する認知を高め、社内へ周知徹底しましょう。

  • やるべきこと その2: 全社員への浸透

    トップ層から順に管理職、一般社員、非正規やパート社員も含め、網羅的に教育研修を実施していきます。教材(ガイドブック、研修動画、e-ラーニングなど)を活用したり、職場アンケートの実施を通じて実態を把握し、継続した啓発活動につなげることも重要です。
    コミュニケーション活性化のために、従業員一人ひとりの意識の変化・行動の変化を促す取り組みを、意識しましょう。
    ガイドブック、小冊子、研修動画、eラーニングなど

  • やるべきこと その3: 常に最新の情報提供を

    ハラスメントに関連する施策の法制化は、頻繁に行われています。
    当HPでご紹介しているパワハラ関連のニュース・判例等を参考に、情報を定期的に提供したり、教育研修に反映させていくことで、パワハラ問題を許さない組織風土の定着を目指しましょう。

弊社のパワーハラスメントのノウハウをご活用頂くことによるつの成果

  • 1.
    行為の抑止
    パワハラ行為の抑止
  • クオレ・シー・キューブの5つの成果
    5つの成果
  • 2.
    適切な指導
    パワハラと言われることを恐れない、上司の適切な指導
  • 3.
    誤解の抑制
    パワハラと誤解しているケースの抑制
  • 4.
    理解促進
    適切な指導方法への周囲の理解促進
  • 5.
    ノウハウ蓄積
    パワハラ対策に関する社内ノウハウの蓄積

クオレのつの特徴

  • 1.カスタマイズ提案

    職場の状況やご要望に応じて、お客様独自のカスタマイズプランをご提案

  • 2.豊富な経験と実績

    年間約750件の研修実績とのべ3000社以上のコンサルティング実績

  • 3.パワハラ対策の第一人者

    パワハラという言葉の発案・定義して以来、ハラスメント対策のパイオニアとして多種多様な業種、業態の状況を熟知

  • 4.中立的な視点

    被害者と企業のどちらかに偏ることなく、中立的な視点で企業と従業員が共に成長できるためのアプローチを実行

  • 5.専門家集団

    企業経験がある産業カウンセラー有資格者が相談員。経験豊富な講師陣。弁護士、社労士と連携

  • 6.高い評価と信頼

    大企業から中小企業、行政などからのリピートオーダー多数。厚労省委員等にも度々就任。

職場のパワハラ、なぜ起こる?

職場のパワハラは、そもそも職場で働いている者同士の間にある「パワーの差」から生まれると言えるでしょう。地位の上下、能力の高低、経験の有無、などの差は、それぞれが優位性・劣位性を感じ、優越感・劣等感を抱くところにパワハラのきっかけがあります。

その「差」に基づく、個の尊厳否定、多様性の否定、能力・成長の否定などがパワハラに発展する可能性を含んでいるため、職場の誰もが行為者にも被害者にもなりうるのです。

パワハラのきっかけ

  • 役職・職位の上下
  • 能力の高低
  • 経験の有無 等によって生じる「差」によって発生
パワハラのきっかけ

パワハラ行為の背景となるもの

  • 個の尊厳否定
  • 多様性の否定
  • 能力・成長の否定
パワハラ行為の背景となるもの

求められる対策

職場には、適切な組織管理を実行するためのパワーが必要ですが、そのパワーがパワハラの源泉となり得るため、どのような業種で職場でもパワハラが起きてもおかしくありません。

ハラスメント問題を放置すると・・・

  • 社員の働く意欲の低下
  • 優秀な人材の流出
  • 労働紛争・不正・事故
  • 社会からの信頼失墜
  • 生産性の低下
  • 人材確保の難航
企業リスク

このように、パワハラは企業にとって重要な問題をはらんでいるのです。企業におけるパワハラ対策は現状法律等で義務化されていない状況ですが、健全な企業運営と成長のためには、欠かすことのできない責務であるといえるでしょう。

ハラスメント対策の専門家にお任せください

パワハラの専門知識がないと・・・

  • 不当な懲戒処分
    適正な指導を行った管理職をパワハラで懲戒処分してしまう
  • 裁判に発展
    重大なパワハラ問題を「よくあること」と見逃してしまい、裁判に発展
  • うつ状態が悪化
    メンタル不調者のパワハラ調査を進めた結果、うつ状態が悪化
  • 予防意識の希薄
    教育研修を実施したものの、パワハラ予防の意識が定着しない
  • 導入事例はこちら

  • ハラスメント研修セミナーはこちら

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