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ハラスメントの予防と対策サービス女性活躍推進・ダイバーシティ対策

女性活躍推進・ダイバーシティ対策の概要

今や企業の成長と発展に不可欠な要素となった、企業のダイバーシティ対策。
その中心的な役割を担っているのが、女性活躍推進施策です。301人以上の企業は、女性活躍推進法により、女性の活躍の場を広げる施策を具体的に策定することが求められています。
一方で、具体的な施策をどうするのかについては、業界の慣習や従業員の男女比等でも大きく異なります。真のダイバーシティ経営につなげるために、自社に必要な施策を見定め、継続的に取り組む必要があります。

「企業の成長と発展を支えるには‘多様性’が不可欠」

  • 多様性を企業の成長につなげるダイバーシティ経営

    「ダイバーシティ対策は、一体何のためにやるのか?」「女性のためにやっているのは不公平ではないか?」など、ダイバーシティ対策の本来の意味が現場に伝わっていない企業が多く存在します。
    ダイバーシティ対策は、言うまでもなく女性のために行うものではありません。真のダイバーシティ経営とは、多様な属性や価値観を持つ人の考えやアイディアを排除することなく、むしろ従来のビジネスに+αにすることで新たなサービスや商品開発につなげ、企業価値を創造することを目指すものです。
    世の中はどんどん変革している中で、従来通りのビジネスモデルだけで5年、10年と企業を存続させることが難しくなっています。多様性は、企業の存続と成長に不可欠な時代となっています。その意味を、管理職のみならず全従業員に浸透させることが重要です。

  • 多様性の否定はハラスメントを引き起こす

    性別や国籍、雇用形態や年齢、障がいの有無などを多様性と捉え、それぞれが持っている特性を生かして成長するには、そもそも個々の多様性を認め、受け入れるマインドの醸成が不可欠です。しかし、高度経済成長期に培った組織運営は、むしろ画一的であることを従業員に求め、ある意味多様性を「わがまま」や「権利主張」という言葉で封じ込めてきた側面があります。
    多様性を異端者として否定し、排除・抑圧しようとすれば、企業の成長を阻害し、ハラスメント問題に発展する可能性があります。
    同じ目標に向かって成長し利益をもたらし、組織として存続することと、異論を排除することは別問題です。このことを現場レベルで理解することが求められています。

  • 自分自身の多様性‘インナーダイバーシティ®’を豊かにする

    ダイバーシティ対策の試金石となっている女性活躍推進施策においても、「女性の部下にどう声をかけていいかわからない」「セクハラ(セクシャルハラスメント)を訴えられたらどうしようという不安がある」「女性に厳しい指導ができない」といった管理職の不安により、思うように進まない現状があります。
    女性だから、派遣社員だから、障がい者だから、LGBTだから・・・などと「自分とは異なる誰か」をグルーピングして対応を検討しても、個々に向き合ったマネジメントはできません。
    その前に、自分自身も多様な側面を持っていることに気づき、多様性を受け入れられるような心の準備が必要です。他者の多様性を受け入れるために、自らの多様性=インナーダイバーシティ®を豊かにしていくことをお勧めします。

女性活躍推進・ダイバーシティ対策の展開によりつの成果が得られます。

  • クオレ・シー・キューブの3つの成果
    3つの成果
  • 1.
    能力発揮
    男女問わず、多様な能力を持ち、多様な働き方をする全従業員の能力が発揮される
  • 2.
    理解促進
    従業員同士の相互尊重・相互理解が深まる
  • 3.
    成長・発展
    企業の健全な経営と成長につながる

クオレのつの特徴

  • 1.カスタマイズ提案

    職場の状況やご要望に応じて、お客様独自のカスタマイズプランをご提案

  • 2.豊富な経験と実績

    年間約750件の研修実績とのべ3000社以上のコンサルティング実績

  • 3.インナーダイバーシティ(R)

    自分自身、多様な側面を持っていることに気づき、自らのその多様性を受け入れることで、他者の多様性を受け入れるという考え方の浸透

  • 4.中立的な視点

    女性従業員・男性従業員、マイノリティ・マジョリティ、どちらかに偏ることなく、中立的な視点で企業とすべての従業員が共に成長するアプローチを実行

  • 5.専門家集団

    企業経験がある産業カウンセラー有資格者が相談員。経験豊富な講師陣。弁護士、社労士と連携

  • 6.高い評価と信頼

    大企業から中小企業、行政などから繰り返しコンサルティングのご依頼をいただき、厚労省の委員としても参画

女性活躍推進・ダイバーシティ対策の展開は、なぜ必要?

女性活躍推進やダイバーシティ対策の重要性は、まだまだ現場に浸透していません。「女性にゲタを履かすのか?」という管理職や、「私は昇進なんてしたくない、このままでいいんです」という女性従業員も少なくありません。
しかし、少子高齢化による労働人材不足、超競争のため不確実で不安定な世の中になりつつある現在、これまで通りの仕事の仕方や役割分担を続けていては、企業の成長はおろか存続すら危ぶまれます。
新しい企業価値を生み出し、利益を追求し、組織を存続させるためには、多様性を生かすダイバーシティ経営の実践が必要不可欠です。

女性活躍推進、ダイバーシティ対策を行わないとこんなリスクがあります!

  • ダイバーシティ経営を進める競合他社に負け、企業の存続危機に陥る
  • 従来の価値判断を部下に押し付け、ハラスメント問題に発展
  • 優秀な人材の採用が困難になり、自社の優秀な人材も流出
女性活躍推進、ダイバーシティ対策を行わないとこんなリスクがあります!

女性活躍推進、ダイバーシティ対策がもたらすメリット

  • 多様な人材の能力発揮
  • 企業の存続・成長・発展
  • 超競争社会への対応
女性活躍推進、ダイバーシティ対策がもたらすメリット

求められる対策

ダイバーシティ経営の実践には、経営層の理解はもちろん、管理職だけでなく一般社員も含めて、その必要性を十分に理解する必要があります。

女性活躍推進やダイバーシティ対策を行わないと、以下のようなことになります・・・

  • 同質・均一化した価値判断による経営危機
  • ハラスメント問題の多発
  • 従業員の働く意欲・士気の低下
  • 超競争社会の中で競争に敗れる
  • ESG投資を呼び込めず資金調達困難
  • 優秀な人材が他社に流出
企業リスク

このように、職場のハラスメントは企業にとって重要な問題をはらんでいるのです。企業におけるハラスメント対策は、健全な運営と成長のために欠かすことのできない責務であるといえるでしょう。

女性活躍推進・ダイバーシティ対策はプロにお任せください

女性活躍推進・ダイバーシティ対策を自社内のみで展開すると・・・

  • 時間がかかる
    世の中の流れに関する情報や他社情報などを集めることに時間がかかる
  • 無関心・丸投げ
    「女性のことは女性が考えて」と女性活躍推進施策を経営陣が丸投げしがち
  • 解説できない
    ハラスメント問題とダイバーシティ経営の関連性を解説できない
  • ぶら下がり社員
    女性のやる気が刺激されず、ぶら下がり社員が増える

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