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ソリューションハラスメント防止研修の優先順位をどうすればよいか

ハラスメント防止研修の優先順位をどうすればよいか

ハラスメント研修を実施する上でハラスメント対策担当者の頭を悩ませるのが、研修対象者の選定です。

ハラスメント防止研修は、職位に関係なく広く従業員に周知啓発する必要がありますが、職場の状況や研修テーマによって対象者をどの範囲に定めるかは異なってきます。
また、繁忙シーズンが必ずしも部署間で一致しないなど、研修開催のタイミングも調整が必要です。

ハラスメント防止研修の優先順位をどうすればよいか

法律によって措置義務が課されているセクハラ(セクシャルハラスメント)やマタハラは、全社員研修や相談窓口の告知が必須

例えば、セクハラやマタハラなど、法律によって措置義務が課されているテーマは、派遣社員や嘱託社員も含めて教育研修や相談窓口の利用告知を徹底しなければなりません。特に法改正が行われた直後には、階層に関係なく全従業員に対して情報提供と理解促進のための教育研修は不可欠です。

パワハラ(パワーハラスメント)はトップ層からの研修開始が効果的

一方パワハラについては、職場のパワーの源泉である経営トップ層や管理職層への教育研修からスタートするほうが効果的です。「パワハラと言われるのが怖くて指導ができない」などの管理職層の悩みを払拭して、適切で効果的な指導と部下育成を実践してもらうことでパワハラ予防が促進します。また、管理職層に対する研修を行わずに一般職だけを対象とした研修を実施した場合「ハラスメント加害者の多くは上司なのに、なんで自分たちだけが研修を受ける必要があるのか?」という疑問に、会社としては答えを出すのは難しいでしょう。

同僚同士や部下が上司に行うハラスメントについても言及を

そのほかにも「いわゆる職務上の管理職よりも、現場のリーダーがパワハラをしていて困っている」「一般職が派遣社員に対してセクハラ行為をしているのを何とかしたい」など、管理職層以外の人が加害行為をしているケースもあります。一見少数派のケースであっても、実際に被害が起こっていることを知らせることは重要です。特に一般社員や派遣社員同士は「自分は加害者になりっこない」と思い込んでいる場合もあるので、しっかりと言及することでより一層の予防効果が期待できます。

「事業所や営業所が全国に散らばっていて、同じ階層のメンバーを集めた集合研修が難しい」という場合にはDVDやeラーニングをお勧めしています。

最も効果的な研修は、調査による職場の現状把握からのカスタマイズ

広く一般に周知する方法としては、ガイドブックの配布やeラーニングの実施、全従業員を集めての講演会などから始められますが、もっと効果的な研修を実施したい、という場合は、社内アンケート等を実施して自社のハラスメント問題の現状把握をした上で、緊急性の高いテーマや部門に絞って、しっかりとした集合研修の実施が効果的です。

社内アンケート等

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    法律で措置義務が課されているセクハラ(セクシャルハラスメント)やマタハラ等は、事業主が講ずべき措置として「問題が起こった際には、事実関係を迅速かつ正確に把握」して「行為者及び被害者に適切な措置を行う」ことが求められています。法的措置はないものの、パワハラも同様の対応が望ましく、迅速で適切な対応が求められます。一方で、本人の意思を確認しないままに事実確認や処分を行ってしまった結果裁判に発展したり、事実調査の段階で行為者を犯人扱いてしまったりするなど、かえって大きな問題に発展することもあります。

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