ハラスメントの予防と対策サービス性的マイノリティLGBT/SOGI理解促進のための対策

性的マイノリティLGBT/SOGI理解促進のための対策

2017年1月1日より、性的マイノリティ（LGBT/SOGI）へのセクハラ（セクシャルハラスメント）発言も、措置義務が課されるようになりました。そのような中で、誰もが自分らしく生きられる、能力発揮ができ、企業、そして社会に貢献できる職場をつくるために、お客様が直面する様々な課題にお応えしています。

・性的マイノリティ（LGBT/SOGI）とは
典型的な「男・女」に限らない多様な性を生きている少数派の人たちを「性的マイノリティ」　と表現しています。LGBTは、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの略称で、国連や日本の国会ではSOGI（ソジ）＝sexual orientation and gender identity　の略称でも表現されています。

「性的マイノリティ理解促進には、誰もが自分らしく働ける職場を目指すという会社の姿勢が大事です」

• LGBT/SOGIに関する認知は低い

  性的マイノリティの認知は、日本ではまだまだ低いのが現状です。しかし人口の約8％が性的マイノリティに該当する※1ことを知れば、身近なテーマであることが実感できるでしょう。性自認や性的指向※2は、だれもが持つ基本的人権の一部です。性的マイノリティであることで悩んだり苦しんだりすることなく、誰もが働きやすい職場を作るために、正しい知識を広めることが最も重要です。
  
  ※1LGBT総合研究所調べ
  ※2性的指向＝人の恋愛・性愛がいずれの性別を対象とするか
  　 性自認＝性に対する自己認識

• LGBT/SOGI理解促進のために企業がすべきこと

  正しい理解を広めるための教育研修は必須です。セクハラ防止に関する措置義務に含まれていることを考えれば、新たな周知徹底はもちろんのこと、性的マイノリティに関するからかいや冗談を引き起こさないために、十分な時間をとった教育研修が求められます。
  また、相談窓口担当者への教育、更衣室やトイレの利用に関するルール作り、今後増加する同性パートナーの福利厚生利用についての規定づくり等も急がれます。

• 自分と異なる他者を認める企業文化をつくる

  「性別は男性・女性に二分されることが当たり前」として過ごしてきた人にとって、「多様な性」の存在をすぐに理解することは難しいかもしれません。しかし、現実に多様な性を生き、同性同士のカップルとして子育てをする家族が世界中にも多く存在しています。
  自分とは異なる他者の存在を認めず、排除することはハラスメントにつながります。多様な生き方や価値観を認めることで企業価値を高める「ダイバーシティ経営」の実践に向け、性的マイノリティへの理解促進は不可欠です。

職場の性的マイノリティ理解促進により得られる３つの成果

クオレの６つの特徴

LGBT/SOGIの理解促進、なぜ難しい？

職場における性的マイノリティへの理解は、マイノリティ(少数派）であるがゆえ多数派からの理解がなかなか得られない、数が少ないために存在が認識されにくいなど、多数派・少数派という「パワーの差」がそこにあります。その「差」に基づく、正しい知識不足・個の尊厳否定・多様性の否定などが性的マイノリティへのセクハラ行為に発展する可能性を含んでいるため、職場における多数派が行為者になりやすいと言えます。

性的マイノリティへのセクハラのきっかけ

• 物理的な人数の差
• 職場でタブー視されるテーマ
• 知識の無さ　等によって発生

性的マイノリティへのセクハラ行為の背景となるもの

• 正しい知識の不足
• 個の尊厳否定
• 多様性の否定

求められる対策

性的マイノリティは13人に一人存在していると言われています。このことから一定数以上の人数を抱える職場においては、どのような業種であっても、性的マイノリティへのセクハラ行為が起きてもおかしくない、と言えます。

性的マイノリティへのセクハラが起きてしまうと・・・

• 社員の働く意欲の低下
• 優秀な人材の流出
• 労働紛争・不正・事故
• 社会からの信頼失墜
• 生産性の低下
• 人材確保の難航

企業における性的マイノリティ理解の促進は、健全な企業運営と成長のためには、欠かすことのできない責務であるといえるでしょう。