社外相談窓口

ソリューション

ハラスメント防止について経営層に関わってもらうためにはどうしたらよいか

ハラスメント対策は、ハラスメントが経営にもたらす悪影響を、職場で最もパワーを有しているトップ層が理解することなしには、効果のある対策はできません。 なぜなら、パワハラ(パワーハラスメント)発言を繰り返す役員がいる場合、いくらその下の階層に研修を繰り返したとしても、会社が本気でパワハラ防止に取り組んでいるとは受け取られず、社員の行動にいい変化を与えることもできないからです。

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ハラスメント防止について経営層に関わってもらうためにはどうしたらよいか

ハラスメント防止研修の優先順位をどうすればよいか

ハラスメント防止研修は、職位に関係なく広く従業員に周知啓発する必要がありますが、職場の状況や研修テーマによって対象者をどの範囲に定めるかは異なってきます。また、繁忙シーズンが必ずしも部署間で一致しないなど、研修開催のタイミングも調整が必要です。

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ハラスメント防止研修の優先順位をどうすればよいか

ハラスメント問題が起きてしまったがどうすればよいか

法律で措置義務が課されているセクハラ(セクシャルハラスメント)やマタハラ等は、事業主が講ずべき措置として「問題が起こった際には、事実関係を迅速かつ正確に把握」して「行為者及び被害者に適切な措置を行う」ことが求められています。法的措置はないものの、パワハラも同様の対応が望ましく、迅速で適切な対応が求められます。一方で、本人の意思を確認しないままに事実確認や処分を行ってしまった結果裁判に発展したり、事実調査の段階で行為者を犯人扱いてしまったりするなど、かえって大きな問題に発展することもあります。

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社内相談窓口の認知度が低いせいか、相談がなかなか入らない

被害者が相談窓口を利用しない主な理由は、「どうせ会社に相談しても解決しないのではないか」「自分にも責任があるなどと責められるのではないか」「自分が異動させられたりしないか」「勝手に調査を進めてしまうのではないか」等の不安や疑問が主な原因です。(厚労省のデータあるはず要確認) これらの「不安のハードル」は窓口担当者が考える以上に高いものです。
また、社内の相談窓口に入る相談は「これはもういよいよ我慢できない」という段階で寄せられることも多く、その前段階では「果たしてこのレベルで相談してよいものか・・・」と迷った結果、相談せずに放置してしまうこともあります。

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社内相談窓口の認知度が低いせいか、相談がなかなか入らない

新たにハラスメント対策担当者になったのだが、何から手をつければよいか

社内では定期異動があるため、ハラスメント対策担当者にある日突然任命されて、「前任者との引継ぎが十分でなく、何をどうすればよいかわからない」と途方に暮れてしまうご担当者からのお問い合わせを、多数いただきます。

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