社外相談窓口

ハラスメント対策の導入事例・実績一覧三菱レイヨンユニオン 様

導入事例三菱レイヨンユニオン 様

労使協同で取り組むセクハラ対策

三菱レイヨンユニオン
三菱レイヨンユニオン 様
  • セクハラ
  • 研修

東京支部 書記長
松本 良 様

【会社の概要と従業員構成】

当社の取り扱い製品は、化成品・樹脂、繊維、炭素繊維・複合材料、機能膜事業など多岐に渡ります。B to B(企業間取引)が中心なので一般の消費者にはわかりづらいのですが、たとえば化成品・樹脂事業では、プラスチックの原料(MMAモノマー、ANモノマー)、およびそれらを板状やペレット、粉状に加工したものなどの成型・生産などを行い、自動車やPC・TVなどの部材として使用されています。

その他ではファッション素材、スポーツウエアなどに使用される高機能繊維、ゴルフクラブなどの炭素繊維(カーボン)などを生産・加工しています。また機能膜は家庭用浄水器や、下排水処理など産業分野でも使用されています。

一般には「繊維」を扱う会社のイメージが強いと思いますし、証券コードも繊維にくくられていますが、実際には「化学」の占める割合が多いです。

従業員数は、グループ企業などを除く本体で約2,800名、連結で約7,800名、約そのうちの7割が事業所(工場)勤務です。営業と事務スタッフに関しては、かなり東京(本社)に集中しています。

【セクシュアル・ハラスメントに対する取り組み】

会社が行うセクシュアル・ハラスメント対策とは別に、労働組合として相談者窓口を設置しています。対応するのは、労働組合の執行委員(現在、6名)です。

ただ、弊社は以前からセクハラ(セクシャルハラスメント)対策には労使が協力して取り組んでおり、法遵守の観点から当然のこととして、対策委員会および相談担当者の構成員も、会社と労働組合の双方から選出しています(後述参照)。

【クオレ・シー・キューブに依頼したきっかけ、研修内容など】

最初に研修を依頼したのは、2年前の2005年です。セクシュアル・ハラスメントの相談担当者の変更にあたり、当時我々は組合員から相談を受けた際の対応について具体的なノウハウを持ち合わせていなかったため、担当者としての機能強化を図ることを目的とし、相談された際に適切に対応できる能力養成は勿論のこと、相談された際に窓口担当者が相談者に連鎖して悩みを抱え込んでしまわないように窓口としての心構えや適切な対処方法を学ぶ為、またあくまでも「窓口」であるので、相談内容を問題解決担当者(人事部・組合委員長・組合専従者など)に適切に引き継ぐ能力を養成する為に、研修をお願いしました。

クオレを選んだ理由は、当時すでにハラスメント分野のオピニオンリーダー的な会社であったこと、岡田さんの著書を拝読して好感を持ったこと、もし問題が起きた場合は解決に向けてクオレのスタッフに参加してもらえる体制が整っていたこと、などです。

2日間の研修でハラスメントの基礎的な知識を学び、ロールプレイを行いました。参加者の感想は「漠然と抱いていたセクハラやパワハラ(パワーハラスメント)の基準について、あらためて論理立てて理解ができた。知識を整理することができた」などがありました。

特にロールプレイは、声のトーンや表情、傾聴の姿勢など、実際にやってみないとわからないことがたくさんあり、我々だけでは学ぶ機会がなかった事を経験できたことが非常に大きかったです。

本年(2007年)4月には、男女雇用機会均等法の改定に伴い、また労働組合の担当者(=相談員)が変わったこともあり、再度、研修を依頼しました。

【労使で取り組むハラスメント対策】

私たち労働組合はもちろんの事、労使一体となって従業員がコミュニケーションを取りつつ、いきいきと気持ちよく仕事に取り組めるような社内風土の構築に取り組んでいます。

中でもハラスメントの予防は重要であり、労使一体となって制度上の予防策の充実にも取り組んでいます。

ひとつは、セクシュアル・ハラスメント防止対策として労働協約を改定し、設置したセクハラ対策委員会には、労使双方から構成委員を選出していることです。99年の男女雇用機会均等法の改訂時に労働協約を改定しましたが、この問題に関しては労使で目指す方向が同じなので、ごく自然に現在のものになりました。ハラスメント問題については表面に出てきていない問題も少なからずあると考えていますが、労使が足並みを揃えて対策を行うことで、社員にも安心感が生まれていると思います。

なお、労働協約や相談窓口に関する情報は社内のイントラネットに掲載されており、従業員はいつでも情報を得ることが出来ます。

【事例がなくても十分な対策は必要】

三菱レイヨン労使は、ハラスメント防止対策として何があっても十分な対応が出来るよう、常にブラッシュアップが必要と考えています。

来年は、労使共催で従業員を対象とした意識アンケート(モラルサーベイ)を実施する予定です。その結果、今まで把握できていなかったあらたな問題が浮かび上がるかもしれません。中には「相談者窓口に訴えてもしょうがない」という事例が含まれているかも知れませんし、そうした事例をどこまで追いきれるかが課題です。また、現在の相談体制が本当に機能するのかどうかの検証も必要です。

我々は労働組合ですから、職場環境を良くしたり働きやすい環境を作ったりすることで結果としてセクハラ対策につながるよう、今後も努めていきたいと思います。

- 弊社 岡田康子より -

組合と会社が一体となって、働きやすい職場づくりを考えている、とてもよい取り組み事例だと思います。ハラスメントをストレスと捉えれば、ストレッサーを取り除くことが大切であることはもちろんですが、ストレス耐性を高めるということも大切です。

受け手側に立って「ストレス耐性を高めるために、どうしたらよいか」とサポートできる組合の役割は、大きいのではないでしょうか。研修ではロールプレイを通して、執行部の方々のひとりひとりの高い感受性、柔軟性に触れることができました。私からも、組合員の方々に小さなことでも是非相談してください、とお勧めしたいくらいです。

〔2007年現在〕

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