社外相談窓口

ハラスメント対策の導入事例・実績一覧第一三共株式会社 様

導入事例第一三共株式会社  様

複合的なハラスメント対策で、新しい企業風土を作り上げたい

第一三共株式会社
第一三共株式会社 様
  • セクハラ
  • パワハラ
  • 研修

人事部労政グループ
吉田 美加 様
増田 幸枝 様

【経営統合を経て】

弊社は2005年9月に、第一製薬株式会社と三共株式会社が経営統合して誕生しました。それまでの旧会社はそれぞれが永年の歴史と企業文化を持ち、従業員は誇りを持って仕事をしてきました。そんな中、統合によって異なる企業文化を持った従業員が共に働くことになり、現場では様々な戸惑いもありました。

例えば、どこの統合会社でも起こる話ですが、率直に部下指導しているつもりが「こんなことは旧会社では言われなかったのに…、これってパワハラ(パワーハラスメント)なんじゃないか?」と落ち込む部下がいたり、一方そんな部下を目の当たりにして、今度は上司側が「パワハラだと勘違いされては困るので、部下指導できない」と困惑したり…。もともとの企業が持ち合わせていた業務の仕方の違いで、職場の中がざわついていたのです。

これでは働きやすい職場づくりは実現できないと感じ、2007年度をハラスメント「認知期」と定め、セクハラ(セクシャルハラスメント)・パワハラといったハラスメントに関する新会社としての考え方の整理、相談体制や人事制度整備を図り、さらにハラスメント防止ガイドを作成して全社員に配布しました。さらに事業場毎にハラスメントの相談窓口担当者を定め、相談対応マニュアルを配付しました。ビデオを活用して相談窓口担当者には対応研修も行いました。

2008年度は「撲滅期(1)」と定め、各事業場を回ってマネジメント職に対してハラスメント研修をすることにしました。その際に、どのような内容を伝えようか、と書店で関連書籍を探しているときにクオレ・シー・キューブ(以下、クオレ社)代表の岡田さん他の著書である「上司と部下の深い溝~パワーハラスメント完全理解」という本を見つけ、その内容に共感し、早速連絡を取りました。

ここから、クオレ社との連携が始まりました。

【相談窓口担当者向けに、ロールプレイ研修を実施】

各事業場でのマネジメント職へのハラスメント研修を実施した後、クオレ社に委託して相談窓口担当者に対する対応研修を行いました。60名前後の人数で、合計2回行ったのですが、大変充実した研修になりました。本社だけでなく、全国の事業場にいる窓口担当者にも集まってもらう、丸一日の研修でしたが、最初は「一体何をやらされるのか・・・」と構えていた受講者も、最後には皆、役割になりきって夢中でロールプレイをしていました。

相談窓口担当者は、任命はされていても、実際に相談を受けるまでは「何をどうしたらよいのか」が全くイメージできていません。それが潜在的な不安にもなるのですが、この研修ではハラスメント問題の基礎知識と同時に、相談を受けたときの留意点や、実際の対応のコツについて、ロールプレイを通じてみんなが体験し議論することで、自分のすべきことが明確になっていきます。それが窓口担当者の不安を取り除き、「もし実際に相談を受けたらこんな風に対応しよう」という手ごたえと自信になったようです。「疲れた~」と言っている人でも、「だけど、相談者の立場になってみたことで納得できた」「内容が充実していて良かった」と、こちらが意図したものを持ち帰ってもらえた感がありました。

【役員から派遣社員まで全員にeラーニングを実施】

2009年度は「撲滅期(2)」と定め、マネジメント職だけでなく全階層に向けたハラスメント研修を、その手法も含め検討しました。

クオレ社が監修を務めたeラーニングがあると紹介を受けて検討した結果、全階層約6,900名(役員を含む幹部社員約 1,900名、派遣社員を含む一般社員約5,000名)に対してエデュテイメントプラネット社(以下EP社)の「Q&Aで学ぶ働きやすい職場づくり」の導入を決めました。

もちろん、導入にあたっては他のeラーニング教材も取り寄せ、比較検討しましたが、その結果、EP社の教材はクオレ社の内容と連動していて違和感がなく、内容も系統立ってわかりやすくまとまっていて、「思い込みチェック」などのクイズ形式やアニメーションの利用、イラストの入った解説など親しみやすい体裁になっており、全従業員が基礎知識を習得するのに最も適していると判断しました。

各階層の社員にくまなく受講してもらうために工夫した点は学習時間の短縮です。これまで社内で展開してきたeラーニングは1時間近く受講時間を要すものも多く、社員には不評でした。そこで、1回当たりの研修時間を約20分と設定し、まず「セクハラ編」(2009年11月~2010年2月)、次に「パワハラ編」(2010年4月~6月)と2回に分割して研修を実施しました。

ただ、わかっているつもりで回答したところ不正解となり、何度も正解するまで繰り返し出題され、20分では終わらなかった方も多々いたようですが(笑)。

社員からは「このケースはセクハラに当たると思いますか?」など、自分で答えて、一問ずつ正解・不正解と解説で学習する形式だったので、わかりやすく勉強になったと好評でした。 また、受講してみて自分の認識の甘さに気付けた、といったコメントもあり、社員への正しい知識の浸透に役立ったと感じています。

【継続的な全社員啓発と女性活躍推進】

ハラスメントに関しては、今後も社会や弊社の現状に合わせて継続的に啓発を実施していきたいと考えています。その際には、講師とやり取りのできる対面式の集合研修なども企画していきたいです。なお、2010年の3月にM職(マネージャー職)のメンバーを対象とした「コミュニケーション活性化研修」もクオレ社に委託して行ったのですが、こちらも好評でした。ハラスメント、コミュニケーション、メンタルヘルスなどは相互に関連しあう分野でもあり、今後もハラスメントの分野に限らず、さまざまな形でお願いしていきたいです。

また、最近では全社の女性活躍推進について人事部の重点テーマとして取り組んでいます。以前から岡田さんをはじめクオレ社の皆さんには、女性の能力をどのように活かしていくのが望ましいのか、についてご相談しアドバイスをいただいており、今年度は、MR(医薬情報担当者:製薬会社の営業職の呼称)を含め、全ての女性社員がキャリアを確立し、安心して継続的に働ける職場を作るための研修についても、具体的に企画していく予定です。

- 弊社 岡田康子より -

第一三共様のハラスメント防止の取り組みは、経営トップからの明確なメッセージと共に、継続的に全社展開されているところが素晴らしいと思います。研修の実施のみならず、相談体制もしっかりと整えられており、それは何よりも会社の本気度の現れです。

そして、女性活躍推進の取り組みについても、現場の第一線で活躍する女性たちで手がけている点が、とても素晴らしいですね。働きやすくて、それぞれが能力を発揮できる職場を、自分たちで作るんだ、という熱意が、吉田さんをはじめとする担当者の皆さんから、ひしひしと伝わってきます。

この熱意がそのまま、会社の競争力や成長につながっていくことを期待しています。そもそも私どもクオレ・シー・キューブは、女性の活躍推進の支援をコンセプトに立ちあげた会社です。このように熱意ある皆さんとともに、快適な職場づくりのお手伝いができることは、私たちにとってもうれしいことです。

〔2008年現在〕

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