社外相談窓口

ハラスメント対策の導入事例・実績一覧ソニー銀行株式会社 様

導入事例ソニー銀行株式会社 様

ハラスメントへの意識を高め、誰もが働きやすい職場に

全従業員に「セクシュアルハラスメント防止研修」を実施

メンタルヘルスに加え、セクハラ・パワハラへの対策を強化
ソニー銀行株式会社 様
  • セクハラ
  • パワハラ
  • コンプラ
  • 相談窓口

執行役員 人事総務部長 山城 宏一郎 様
人事総務部 人事Gp 渡邉 眞理子 様

【ハラスメント防止のために3つの相談窓口を設置】

ソニー銀行は名前の通りソニー株式会社の関連会社で、インターネット専用の銀行業をやっております。お客様の声をいちばん大事にしていきたい、新しいテクノロジーを金融の中にうまく融合させてお客様に提供したいと考え、2001年6月11日に開業いたしました。今年の6月でちょうど10周年を迎えております。

弊社はインターネット専用銀行ということもあり、全国各地に営業所があるわけではなく、ほとんどの従業員が本店で勤務しています。社員構成としては一般社員が約300名、派遣社員が約150名、性別構成については、一般社員は若干男性のほうが多く、派遣社員は圧倒的に女性のほうが多くなっています。組織として部がいくつかありますが、いちばん大きな部は営業部のカスタマーセンターで、そこでは多くの派遣社員が勤務されています。

こういった社員構成・性別構成、職場環境からも、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメント防止に取り組む必要性は認識しており、就業規則にもハラスメント防止に関する項目を入れています。また、「コンプライアンスハンドブック」という冊子を作成して全従業員に配布し、常時携帯するようにお願いしていますが、その中の「働く一人一人の可能性を引き出す」という章では、どういったことがハラスメントにあたるのかといった、ハラスメントの定義なども記載しています。相談窓口も3か所設けており、1つはメールでやりとりを行う社内の相談窓口、もう1つはクオレ・シー・キューブを相談先とする電話相談「職場のヘルプライン」、それ以外に、親会社であるソニーに直接相談できるルートも設けています。

【派遣社員にも研修を実施。好意的な感想が寄せられる】

このように取り組んでまいりましたが、「まだまだ取組が足りない」と思ったきっかけは、この相談窓口の一つに、「ハラスメントっていったいなんなのでしょうか。ハラスメントの定義は会社できめているのですか」という問い合わせが入ったことです。弊社は労働組合がありませんので、従業員にダイレクトに要望を上げていただく仕組みになっていますが、そのぶん上がってきた要望や相談に対して真摯に応えていく必要があります。まず「会社としてはハラスメントを許しません」という宣言を行い、ハラスメント防止の取組を強化することにしました。

クオレ・シー・キューブの岡田さんとは、ソニー時代からのお付き合いですし、社内でも相談窓口の一つとして知られていましたので、労務問題に造詣が深い岡田さんにご相談させていただき、クオレさんの研修プログラムを活用することにいたしました。2010年8月から10月にかけて、派遣社員の方も含めた全従業員約450名を対象に、「セクシュアルハラスメント防止のための研修」を実施し、1回につき20~30名の方に参加していただき、計20回開催しました。

この研修のあとでアンケートをとったのですが、寄せられた感想としては、たとえば、セクシュアルハラスメントを受けたり見聞きするのは、むしろ女性の派遣社員にとって起こる可能性が高いので、研修を受けることができてよかった。これまでは同僚に相談されたときに、なんて応えればいいのかわからなかったが、相談を受けたときの参考になった。など、好意的な意見が多く寄せられました。

【研修後は相談窓口を活用する人が増加】

これは研修の効果だと思うのですが、相談窓口への相談が増えました。せっかく相談窓口をつくったのに使われないという話も聞きますが、周知する必要性を実感しました。研修のなかで相談窓口の案内をきちんと行ったので、認知度が上がったのだと思います。

また、「実際に相談したら、どのように扱われるのか」ということをみなさんがかなり心配されていたので、まず相談者のプライバシーは保護されること、相談したからといって不利益を受けないこと、相談者の意思が尊重されることなどを、研修において繰り返し伝えるようにしましたが、そういったことも相談のしやすさにつながったのではないかと思います。

3つの相談窓口のうち、ほとんどの相談がクオレさんにいっているようですが、外部の相談窓口ということに加え、クオレさんには研修の専任講師をしていただいており、相談する側にとっては、顔を知っている人のほうが相談しやすいということもあるのではないかと思います。

【ハラスメントに対する一人ひとりの意識が向上】

研修中は納得するけれど、時間が経つにつれてハラスメント防止に関する意識が薄れてしまうという方もいらっしゃいます。そこで2010年のクリスマスの日に、クオレさんの「しない させない ゆるさない」というハンドブックを、派遣社員を含めた全従業員に配布しました。そのとき各部の部長に、「是非、今後の職場での議論等にご活用ください」とお願いしました。

私の部も輪読会を開き、細かく読ませていただきましたが、セクシュアルハラスメントとパワーハラスメントの定義、気をつけなければならないことが読みやすくまとまっていました。とくに「コミュニケーション」の項目はいちばんみなさんに響くところで、職場を活性化するための基本になります。研修のプログラムにも、「アサーティブに伝えよう」というトレーニング項目が入っていましたが、ハラスメントの問題は受け取る側の受け取り方が大きく関係してきますし、相手を思いやってスマートに伝えるということは、円滑にコミュニケーションをとるうえで重要なことだと思います。

これらの取組を通して、自分が受けていることがパワーハラハラスメントにあたるのか、自分はこのように対応すればいいのではないかなど、一人ひとりのハラスメントに対する意識が向上していると感じています。

【今後も取組を継続させていくことが大切】

これらのことは、最近行ったアンケート調査にも表れています。ハラスメントをどう認識しているか。実際ハラスメントはあるのか。研修を受けたあと、どのような変化があったか。そして、あなた自身が防止にあたって実践できることはなにか、ということを尋ねてみました。いちばん多かったのは、「職場全体のハラスメントに対する意識が高まった」という意見で、そのほかには、相手の立場を尊重して話す人が多くなってきた。以前は女性のリーダーが同じ女性に対してきつい言い方をすることがあったが、最近気をつけているようだなど、職場全体が働きやすくなったというご意見も多くいただきました。

そういったコメントについてはありがたいと思いますが、やはりよいコメントだけでなく、たとえば、現場レベルではハラスメントは完全にはなくなっていない、相談することにためらいがあるといったネガティブなコメントも寄せられました。その方だけの話ではなく、会社の中でまだハラスメントを許す環境があるということだと思います。

今後の取組として、一つはやはり集合研修は有効だと思いますので、別のテーマを取り上げつつ、相談窓口の活用などについてはさらに徹底させていく。そしてもう一つは、Eラーニングをもっと活用させていきたいと考えています。またパワーハラスメント防止については、マネージメント側に負荷をかけすぎるのはよくない部分もありますので、どのように進めていくかということも含めて、岡田さんとご相談させていただきながら、今後も継続してハラスメント防止に取り組んでいきたいと思っています。

- 弊社 岡田康子より -

研修は一度に大勢ではなく、1回あたり20人くらい。しかも派遣社員を含む全従業員を対象とされいて、「手厚い研修をされるのだな」という印象を受けました。研修に関するアンケートについても、自由記述欄への書き込みが多く、社員の方の「会社に対して積極的に関わっていこう」という姿勢が伺われます。

その一方で、皆さん、話される時はきちんと話されるのですが、おとなしい方が多いようにも思いました。とくに若い方はリスクを恐れて互いに関わり合うことが少なくなっており、研修には「アサーティブに伝えあう」というトレーニングを盛り込んでいますが、敢えてこういう機会をつくっていくのは、コミュニケーション能力を高めるうえでも重要だと思います。

ソニー銀行様は私どもをパートナーとしていただき、私自身も率直に意見を申し上げているのですが、今後はパワーハラスメント防止はもちろんのこと、職場におけるコミュニケーションリーダーの養成などについても、お手伝いさせていただければと考えております。また、石井社長にも何度かお会いして、本当に人を大事にする方だと感じましたが、石井社長が持っていらっしゃる人間観のようなものを、いろいろな形で社員の方に伝えられるとよいのではないかと感じています。

〔2011年現在〕

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