VUCA時代の
マネジメントの実践

経営層のハラスメント対策に
『VUCA時代のマネジメント』は必須です!

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〈コラム〉VUCA対応の必要性

何故ハラスメント対策に『VUCA時代のマネジメント』が有効なのか

新型コロナウィルスの感染拡大によって、世の中の不安が増大している中、VUCAというキーワードが飛び交っています。VUCAの読み方はブーカ。VUCAの意味は、Volatility(変動性)、Uncertainty(不確実性)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性)の4つの単語からなり、「VUCA」はそれぞれの単語の頭文字をとったものです。

今はまさにVUCAの時代で、多くの職場では、自社の経営状況や雇用環境、キャリアへの不安からハラスメントが発生するという『負の連鎖』が起きています。未来の予測がつかず、これまでの常識が通用しなくなる中で、その不安やストレスが職場全体に広まった結果、『同調を求めて異論を排除する』形で、ハラスメントが発生しやすくなっています。
しかし、この変化を新たなビジネスチャンスと捉えるか、危機ととらえて不安を増長させるかは、経営陣、管理者の考え次第です。異論や反論はむしろ新たな切り口として積極的に取り入れ、イノベーションを起こせれば、自社の競争力アップにつながり、企業の存続と成長につなげることができます。
突然訪れたVUCA時代に、経営者として従業員へ明確なメッセージを届けるために、経営者自身も過去の経験にとらわれないVUCA時代のマネジメントを実践する必要があります。それはまさに、ハラスメント予防のマネジメントの実践ともいえるでしょう。

VUCA時代の経営を継承できる、不安耐性の高いマネージャーの育成が不可欠

そして、次世代の経営者を育成するためには、この先のVUCA時代をしなやかに乗り切る柔軟性と不安耐性、行動力が不可欠です。経営者は、そのような人材をハラスメントでつぶすことなく、また自社でのキャリアに見切りをつけ、離職させることなく自社の戦力として見つけ出し、育てなければなりません。

ハラスメント対策に有効とされる「マネージャー層の感情のコントロール力を高める」とは、まさに「不安耐性を高める=不安のマネジメント力を向上させる」ことであり、それは不安を取り除くことではなく、VUCA時代の不安をイノベーションにつなげる力であり、それこそが企業の成長を促す原動力となります。マネージャー層の不安耐性が高まれば、パワハラと指導の違いに気づき、適切な指導を実行することが可能となるでしょう。 適切な指導を行うために必要なコミュニケーションスキルは、その根底の「不安のマネジメント」が実現されて初めて可能となるため、上辺だけのコミュニケーション法ではなく、VUCA時代の不安のマネジメントを身につける教育を続けるのが効果的です。
そして、不安のマネジメントを実践するためには、管理者自身が自分の弱さや欠点にも寛容になれる「インナーダイバーシティ®」の気づきが有効です。自分自身の多様性を受け入れ、他者の多様性を受け入れる手がかりを得ることで、VUCA時代のマネジメントの実践につなげます。

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心理的安全性のある職場はハラスメントフリー®な職場である

VUCA時代のマネジメントは、心理的安全性を高めイノベーションを創出するために不可欠です。失敗しても責められない、上司の意見に異を唱えても自分の存在を脅かされない職場が「心理的安全性の高い職場」であり、そういう職場ではハラスメント問題は起こりにくいでしょう。 たとえ、職場の人間関係がギクシャクするようなことがあっても、職場のメンバー同士がそのことを率直に話し合い、コンフリクトを解消するように努める職場は「ハラスメントフリー®な職場」であり、そのような職場を実現するには、誰も排除することのない心理的安全性が不可欠です。 ダイバーシティ&インクルージョンな組織を実現し、ハラスメントフリー®な職場=心理的安全性の高い職場をつくることでVUCA時代を乗り切る体力を養うことが、今後ますます重要となるでしょう。

〈第2期VUCAマネジメント研究会募集中〉

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第2期VUCAマネジメント研究会 では、「VUCA対応力のある活力の発掘と職場環境」が研究テーマの一つとなっており、VUCA対応力の高い=ハラスメント耐性の高い組織づくりとの関連性について継続的に研究を進めてまいります。 今回、この研究に参画する企業を募集いたします。

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