社外相談窓口

ハラスメント対策最前線「働き方改革」とワークライフバランス(2)

Q.ワークライフバランスや多様な働き方の実現をめざして、在宅勤務制度の導入が推奨されていましたが、今日のコロナ禍の緊急事態宣言下で、多くの企業では在宅勤務がなされています。働き方との関係でどのような問題がありますか?
A.「在宅勤務であっても労働関係法令が適用されており、特に労働時間管理は適切に行う必要があります。

1.労働条件の明示

新型コロナウイルスの感染対策として、職場では在宅勤務(在宅型、サテライト型、モバイル型)の導入が図られていますが、在宅勤務にも労働基準法が適用されますので、まず雇用契約における就業場所を自宅などに変更すると共に、始業及び就業時刻の変更や、新たにフレックスタイム制の導入などをする場合には、就業規則の変更や在宅勤務に関する規定を作成する等し、労働条件を明示して従業員に周知することがトラブル防止にとって必要です。

2.通信機器などの費用負担

在宅勤務では、パソコンの通信機器の設置費用や通信費、宅配便、電話代等の費用負担を明確にする必要があります。在宅勤務が会社としての業務指示であることから、使用者負担で行うことになり、この点を曖昧なままにして導入するとトラブルのもとになりますので、例えば「在宅勤務手当」などとして上記費用を組み込むなど、費用負担を明確にしておく必要があります。

※ちなみに通信機器の導入には、補助金の活用がなされるべきです。「働き方改革推進支援助成金」に特例コースが設けられ、在宅勤務により通信機器を導入する場合、1人でも実施した労働者(直接雇用の労働者)がいる場合、テレワーク用通信機器(パソコン)の購入費用やレンタル、リース支払い費用に対して助成金が受けられます(但し企業当たり上限100万円、補助率1/2)。詳しくは厚労省のホームページを参照して下さい。

3.労働時間の管理

在宅勤務では、労働時間の管理が問題となり、以下にいくつかの典型例を述べましょう。

  • Q1. 時間管理(始業・終了時刻など)は誰がするのですか?
  • A1. 在宅勤務の場合も、使用者に時間管理義務があり、パソコン使用時間の客観的な記録を確認することを原則とし、Eメール等により勤怠管理を行うことになります。「仕事をさぼっているのでは」などとして、使用者がパソコン作業中に画面での閲覧を要求してくることがありますが、過度な監視は従業員のストレスを強め、労使の信頼関係を損なうことになりますので、控えるべきであり、在席・離席は従業員の自己申告にすべきでしょう。
  • Q2. 育児や介護のために休憩時間を利用したいのですが、どうしたらよいでしょうか?
  • A2. いわゆる「中抜け時間」と呼ばれるもので、従業員が労働から離れ、自由に利用できていることが保障されている場合には休憩時間とされ、終業時刻の繰り下げなどを行うことは可能となりますが、この場合所定労働時間をあらかじめ就業規則などで規定しておくことが必要であり、会社側が一方的に所定労働時間を変更することは許されません。
  • Q3. いわゆる事業場外のみなし労働時間制を利用することは可能でしょうか?
  • A3. 育児時間確保等を目的として、Q2で述べた「中抜け時間」を自由にとるために、みなし労働時間制を用いることの可能性ですが、結論として困難です。そもそも事業場外のみなし労働時間制とは、長時間に亘って営業活動を行うなどのように事業場外で勤務し、①パソコンなどの通信機器を通して、使用者との間で常時通信可能な状態におかれていず、②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと、の2要件を満たしていることが必要です。この場合従業員が実際に労働した実労働時間と関わりなく、「労働時間を算定することが困難」として、所定労働時間(例えば7時間半)労働したこととみなす制度なのです(詳しくは、厚労省「テレワーク導入のための労務管理等Q2A」など参照)。
    したがって在宅勤務のように、パソコンが常時インターネットに接続されていて、上司からの指示に即応しなければならないような場合には、凡そ「労働時間を算定することが困難」とはならず、労働時間が算定可能とされて、このような制度を導入することはできませんので、注意が必要です。
  • Q4. 長時間労働対策として必要なことはどのようなことでしょうか?
  • A4. 在宅勤務は長時間労働になりがちであり、それを回避するためには、少なくとも使用者は従業員に、①時間外、休日又は深夜におけるメール送付を自粛すること、②外部のパソコン等から深夜・休日はアクセスできないよう設定すること、③時間外・休日・深夜労働を原則禁止すること又は使用者等による許可制とすること、④長時間労働が生じるおそれのある労働者や、休日・深夜労働が生じた労働者に対して、労働時間の記録や労務管理システムを活用して注意喚起を行うこと、などの措置をとることが必要です。

以上の通り、新型コロナウイルスの感染対策として、在宅勤務を導入する方法と注意点を説明致しました。新型コロナウイルス問題がいつまで続くか分からない中、テレワーク導入は重要な選択肢の一つですが、テレワークに潜む法的な問題点が多数存在することも事実であり、このような点に注意しながらコロナとの戦いを克服していきましょう。

プロフィール

水谷 英夫(みずたに ひでお)
弁護士 (仙台弁護士会所属)
1973年 東北大学法学部卒業

著書

「AI時代の雇用・労働と法律実務Q&A」(日本加除出版、2018年)
「改訂 予防・解決 職場のパワハラ セクハラ メンタルヘルス」(日本加除出版、2016年)
「QA 労働・家族・ケアと法-真のWLBの実現のために-」(信山社、2016年)
「職場のいじめ・パワハラと法対策」(第4版)(民事法研究会、2014年)
「感情労働とは何か」(信山社、2013年) ほか多数

その他の記事

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