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効果的なパワハラ研修実施に必要なこと

Q効果的なパワハラ研修実施の為に必要なことは何でしょうか?
A実際にパワハラ問題が発生した、社内で「パワハラ撲滅」のための取り組みを始めることになった、人権研修のテーマとして取り上げることになった・・・など、パワハラ研修を実施することになる理由は様々だと思います。 せっかく研修企画するのであれば、担当者としては受講生に真剣に受講してもらい、結果としてパワハラ問題の発生を減少させたいところだと思います。 しかし、残念なことに「パワハラ研修」を積極的に受けたいと思っている人の数はあまり多くはありません。私どもで実施する研修でも、「なんで私が」「自分は関係ない」という顔で座っていらっしゃる方をよく見かけます。 そこでパワハラ研修について、積極的に参加し、自分のこととして理解してもらう研修にするために、どんなことができるかご紹介をしたいと思います。
  1. 事前にアンケートを実施する
    実施までに時間的な余裕があれば、事前にアンケートなどを実施して、現状を把握することをお勧めします。実際に研修の内容を検討するにあたっても、「誰からパワハラを受けることが多いのか」「パワハラの発生割合」「どんなパワハラが起きているのか」を把握することによって、何を防止すればいいのか、どの層にどんな知識を知ってもらえばいいのか、具体的に把握することが出来ます。また、自分の職場についてのアンケート結果を研修で公開することによって、「ひとごとではない」ということを理解してもらうこともできます。
  2. 対象ごとの目標の設定
    パワハラ研修は、パワハラが立場の違いから生じるパワーを利用したハラスメントであることを理解することが必要です。出来る限り役職や年次で分けたグループごとに研修を実施することで、それぞれが持つパワーに気づき、自分に関係する問題だというメッセージを明確に伝えることができます。 例えば、管理職には自らのパワーを適正にマネジメントに生かすやり方を伝えることが必要でしょうし、一般社員には、パワハラを受けないようにするにはどうすればいいか、万一パワハラと思われることがあれば誰に相談すればいいかなどを伝える必要があります。必要性に応じて対象を分け、この研修で到達すべき目標を設定することで理解が深まると考えます。
  3. 実施の順番
    以前、課長職対象にパワハラ研修を実施したところ、「部長に受けてもらいたい」「上司が出来ていないものをなぜ自分達だけ」と不満が出たというお話を伺ったことがあります。このようになると、いくら研修の内容がいいものでも効果は半減してしまうでしょう。パワハラという上下のパワーの差が関係している問題については、まずは上層部から研修を行った上で、課長→係長→一般社員の順に実施するのが最も望ましいと考えます。
  4. 内容と効果のバランス
    研修実施の際に、せっかく忙しい管理職にせっかく集まってもらうのだからあれも、これもこの機会に教育をしたいということがあります。ですが、あまりにも内容が盛り沢山になってしまうと、研修終了後「いったい今日の研修で学んだことは何だったのだろうか」ということになってしまいかねません。研修の目的はできるだけ絞りこみ、十分に理解できる内容に設定したほうが受講生の印象にも残り、効果が高いのではないでしょうか。 また、研修に適した人数というのもあります。一般的な知識を獲得することが目標であれば、講義中心の研修で、ある程度多人数でも目標達成は可能でしょう。しかし自分の行動や考え方を振り返り、パワハラをしないために自らがどう行動すればいいかを理解することまでを目標とするのであれば、少人数でグループディスカッションなどを取り入れ、自分で考える研修にした方が効果的であったりします。
    効果を上げるためには、目標に応じた研修の実施方法を十分に検討する必要があります。

以上になりますが、最後に付け加えるとするならば、研修の場は単に知識を獲得するだけではなく、会社のスタンスを理解してもらう場として強いメッセージを出すいい機会です。「何のためにパワハラ研修をするのか」「どんな職場になることを目標としているのか」、組織の目標と連動する内容にすることで、何のためにパワハラを防止するのか意識づけをすることができるのではないかと思います。

(株)クオレ・シー・キューブ 舘野 聡子 (2009/10/23)

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