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ハラスメント相談窓口担当者の人材選び

Q社内に設置するハラスメント相談窓口の担当者は、どのような人材を選べばよいでしょうか?また、専任の担当者をおく必要があるのでしょうか?
Aハラスメント相談は、相談者にとっては非常に微妙な心の問題であると同時に、会社にとってはリスクをはらんだ大きな問題でもあります。そのため、相談を受ける人の人選は、非常に重要な問題です。

本社に置かれる窓口の担当者などは、できれば専任が望ましいことですが、規模の大きな会社でない限り現実的には難しいでしょう。緊急事態にも柔軟に対応できるなら、兼任でも問題ありません。その場合は、人事や研修、社員の健康管理、法務などに携わっている人であれば、急に問題が発生したときにも対応しやすいでしょう。いずれにしても相談員に求められる条件やスキルとしては、以下のようなことが挙げられます。
  • 自分の価値判断で良い悪い決めつけることなく、本人のペースに合わせて、じっくりと話を聴くことができる
  • 相談者や行為者の役職や、日常の態度・能力に左右されることなく、公平な立場で話を聴くことができる
  • 問題が発生したときは、通常の業務があっても、相談の対応に集中して対応することができる
  • 本人の意思やプライバシーを尊重し、本人の希望に沿った適切な対応ができる
  • 問題解決をどのように進めていけばよいか、状況に応じて適切な判断ができる
  • セクハラ(セクシャルハラスメント)、パワハラ(パワーハラスメント)問題について知識ばかりでなく、労務管理やメンタルヘルス、関係法令についても理解している
  • 問題によっては、自分で問題解決できるよう、適切なアドバイスや教育的指導ができる
  • 必要に応じて、関係部署との連携がとれるような準備や信頼構築を行っている

以上のような条件やスキルが求められるわけですが、大抵の場合、全てを網羅できる人はいませんので、育てていくつもりで選ぶとよいでしょう。一般的に、知識は後でも身につきますが、相手の気持ちに合わせて対応できるカウンセリングスキルは、身につけるには時間がかかりますので、ある程度素養のある人を選ぶといいでしょう。その場合、[ハラスメント相談員]という問題解決型の狭い職務の設定だけでなく、より広く、より積極的な業務として[職場環境コーディネーター]や[コミュニケーション推進担当]などという役割設定を行い、幅広く、よりポジティブな活動を期待することが、選任された人の仕事へのモチベーションを高めることになります。

(2010年)

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